人均產值是衡量企業核心競爭力的重要指標，一支1400余人的員工隊伍，人均產值邁上千萬級，是海灣化學交出的亮眼成績單。從搬遷前人均年產值110萬元，到如今人均年產值增長10倍、超過千萬元。指數級增長率背后，答案在何處？不如聽聽海灣人怎么說。
從普通崗位走上關鍵崗位
“從老廠到新廠，企業效益明顯上漲，我們職工收入有了大幅提高。”談起近幾年海灣化學的飛速發展，氯乙烯（VCM）廠二工段工段長邵龍深有感觸。2006年入廠，他從實習生做到崗位主操、班長、副工段長，直到工段長。一路走來，他覺得一切改變都繞不開那一年——2010年，在海灣集團的領導下，海灣化學將企業搬遷與轉型升級相結合，全力打造綠色、低碳、循環、可持續發展的高端化工。
企業決心走上一條新路，相應地，落在“邵龍們”身上的擔子也更重了。當得知他所在的VCM廠決定引進乙烯法，以規避行業主流的電石法造成的汞污染時，他的心里充滿期待，但是在這份期待中也有些許忐忑。“電石法主要是碳化鈣和水反應，會產生大量粉塵，有了新工藝后，我們每天交接班時不再需要清掃粉塵了。”
“老帶新”制度是海灣化學培養新人的重要抓手，圖為邵龍（左）在生產現場指導年輕員工。
而說起忐忑，據邵龍回憶，那時候，全國只有天津大沽化工在使用英國英力士乙烯法專有工藝技術，為了盡快掌握這項新的工藝，海灣人派出了一支隊伍，在大沽化工待了一個多月，跟著班組倒班學習。他笑著說：“大沽化工的員工說，想要實現穩定生產，怎么也得要三到五年的時間，但我們憑著一股拼勁兒，不過一到兩年內就實現了從試生產到開車到滿產。”
“要么第一，要么唯一”是海灣化學打造國內第一高端品牌的目標和方向，而只有真正走進海灣化學，才會真正了解每一位海灣人是如何將這一要求融入日常工作中的。
在一個有奔頭的企業上班，邵龍說，工段里的人都有著不一樣的心氣兒。在掌握乙烯法生產工藝后，大家并不滿足現有的生產水平，而是下決心做到行業最好：“當時專利商給的工藝指標上限是99.98%，但我們就是不甘心，一心想突破行業的‘天花板’，網上沒有參考資料，我們就采取排除法，通過不斷調整溫度、壓力、液位等每一項變量，倒推升級方向，從中發現了規律，找到最優解，最終將產品純度穩定在99.99%。”
雖然這只是0.01%的提升，但對產品而言無疑是“質”的飛躍。憑借這0.01%的提升，高純度VCM極大賦能了下游的PVC產業鏈，使“海晶牌”PVC成功替代國外進口同類產品，躋身國內第一高端品牌行列。
老“工匠”們對于質量近乎苛刻的追求，也傳遞給了海灣新人。“以前人工操作模式時，老師傅都是將操作經驗手把手傳授給新人，今天設備自動化程度更高了，我們的培訓教材也從線下搬到線上，從局部拓展到全流程。”在邵龍看來，相比于過去的老海晶，現在的員工隊伍越來越年輕化了，班組里的高學歷人才也越來越多，但“比學趕幫超”的優良傳統一直都在。
從新人做到廠長
近年來，隨著一、二期項目相繼投產，規模的加速擴張，對于人才隊伍建設提出了更高的要求。縱觀海灣化學各生產廠的“一把手”，絕大多數都是從一線操作工成長起來的，氯乙烯廠的80后廠長孫業濤便是其中一位。
問起他職業生涯中的一些重要節點，他得反復想半天，但卻對自己入職以來的工作如數家珍。“我始終忘不了自己的第一個工作任務，當時我們需要學習外國的先進工藝，資料全是英文的，領導讓我們把這些英文資料翻譯成中文，我們拿著快譯典，一個單詞一個單詞地查。”
氯乙烯廠廠長孫業濤是海灣化學從基層培養起來的年輕干部。
孫業濤獨立負責的第一項工作，是將這些零散的翻譯文字排版成冊。“雖然只是一個簡單的排版工作，但我感受到了企業領導對于年輕員工的充分信任。”從那時開始，他方才覺得自己真正從一個職場小白成為一名合格的職場人，乃至在生活中也養成了刨根問底的思維習慣。
摸索一套全新的生產工藝在當時的海灣人看來，無異于“摸著石頭過河”。“由于我們引進的是最先進的工藝，許多情況都沒有行業案例可以依據，遇到問題，只能在一點點的摸索中靠自己解決。”談到自己的本職工作，孫業濤顯得那么認真，盡管戴著一副高度數的近視鏡，但隨著工作經驗的日益累積，他擁有了一雙識別關鍵點的“火眼金睛”。
觸類旁通，用在他身上再合適不過。有一次，僅僅是通過同行企業的一篇報道，他便從中獲取解決生產難題的“最優解”。“抽絲剝繭來看，化工行業的很多問題無非就是反應充不充分的事兒，可能外行看的是熱鬧，但我們一看就知道涉及哪幾個環節，再根據溫度、壓力這幾個變量排查問題。”孫業濤說。
培養出更多像孫業濤一樣從一線做起的中層管理人員，是海灣化學一直在做的事。“目前，我們人員流失率不到4%，這在擴張期的企業中是非常難得的。”海灣化學人力資源部部長表示。
“三支隊伍”撐起人均千萬產值
對于海灣化學而言，人才是企業的第一戰略資源。
與搬遷前近2000人的龐大隊伍相比，如今的海灣化學，員工人數精簡至1400余人，創造的價值卻不可同日而語。“這主要源于我們人員素質上有了極大的提升：平均年齡32歲，高學歷人才占比75%，這是一支年輕而高質量的隊伍。”對于這些在他眼前一步步成長起來的年輕人，該負責人充滿了認可。
2020年對海灣化學而言，是一個非常關鍵的年份。氯乙烯二期項目投產在即，令大家沒想到的是，新冠疫情突然暴發，國外專家不能到現場指導，試車開車的重擔就落在企業這幫年輕人身上。大家汲取一期開車的經驗，日夜奮戰、協同攻堅，交出了一次試車成功并快速達產的滿分“答卷”。
在該負責人看來，這些成果的取得，離不開企業多年來對于人才梯隊建設的重視，唯有一流的人才隊伍才能駕馭先進的裝置。他感慨地說，從舊廠到新廠的升級搬遷，一面是生產工藝的更新換代，一面是隨著產能的提升，原有的成熟工人分散于多個班組，新招收員工大多缺乏化工行業從業經驗，建立完善的員工成長機制迫在眉睫。
海灣研究院是海灣化學提升整體技術創新能力的重要主體。
“對于技術人員，我們從入口把關，現在在技工層面，我們和青島職業技術學院達成戰略合作。通過5年貫通的定制式培養，海灣化學積蓄起了充足的后備力量。”
“其次，在管理人員層面，我們花了極大精力培養一批年輕人成為企業骨干。掌握扎實的技能知識和豐富的實踐經驗后，他們才具備邁上中層管理崗位的基本能力，年輕人需要熟悉操作、掌握技術，而企業要做的就是搭建好舞臺。”他說道。
從2017年起，海灣化學積極組織員工參加集團與青島科技大學聯合實施“百碩MBA英才計劃”，該負責人給記者算了一筆賬：“一期有90多位中高層參加培訓，其中，27名管理人員順利通過考試，多達幾百萬元的培訓費，全部由企業埋單。”
高層次專業人才同樣是海灣人才梯隊建設的重點。在此方面，海灣研究院是海灣化學提升整體技術創新能力的重要主體。從2019年成立至今，海灣研究院已有博士7人、碩士24人、高級職稱13人。
針對這些不斷吸納的高層次人才，一個繞不開的話題是，人才引進來，還得留得住，特別是作為一家企業性質的研究院，如何同時適配制造業屬性和科研屬性這兩種屬性？這其中，搭建完善的產學研轉化機制必不可少。
海灣研究院負責人提到：“從立項到實施，我們的研發項目要經過小試、中試，全面走向市場，每一步都有明確經費支持。而且根據落地成果的大小實施激勵，極大地調動了科研人員的積極性。”基于貫穿研發到應用的完整創新鏈條，截至2024年6月30日，海灣化學取得已授權專利76項，其中18項為發明專利，58項為實用新型專利。通過全方位培養和引進行業領軍人物、高層次專業人才和技能型職工，海灣化學所實施的“三支隊伍”建設逐漸有了成效，確保企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
人均產值躍升千萬級的背后，是海灣化學的開放環境和培育生態，是一代代海灣人堅定前行的身影。不拒眾流，方為江海。對于一個企業而言，同樣如此。只有匯聚各方溪流，才能壯大自身，成為澎湃的江海。
青島財經日報/首頁新聞記者 高奕靜
責任編輯：林紅
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