員工收入多了，企業成本降了，“共享員工” 何去何從？

原標題：“共享員工” 何去何從？

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“共享設計師”“共享程序員”“共享會計師”在職場上屢見不鮮。這些“共享員工”一般不和企業簽訂固定合同，而是與企業就某一項目進行短期合作。

在北京的一家信息技術公司，交付工程師趙松松正忙著跟進項目進度，不過他的身份有些特殊—— “共享員工”。在整個辦公區里，有不少員工和他一樣，不只服務于一家公司。

如今，使用和趙松松一樣的“共享員工”成為不少企業的新選擇，“共享設計師”“共享程序員”“共享會計師”在職場上屢見不鮮。這些“共享員工”一般不和企業簽訂固定合同，而是與企業就某一項目進行短期合作。

已經成為新型用工模式

記者了解到，“共享員工”并非新生事物，早在4年前，就已大量運用于餐飲、物流等服務行業。2020年，一些電商平臺公司和餐飲、住宿行業企業之間，一些生產高峰和生產低谷恰好相互互補的企業之間，就曾開展“共享用工”合作。

北京市總工會法律服務中心副主任褚軍花在接受《工人日報》記者采訪時表示，4年前出現的“共享用工”模式，是特別情況下員工富余企業與員工短缺企業之間進行勞動力調劑，以達到雙方或多方企業合力共克難關的用工方式。而當下提到的“共享員工”模式能適應現有勞動力市場的用工需求，讓企業和勞動者自主選擇，不僅節約了企業的用工成本，勞動者還可以同時被多家企業“共享”，增加自身收入。從這一角度看，“共享員工”已成為一種新型用工模式。

上海某信息科技公司產品經理肖銳對記者說，目前其所在公司內所謂的“共享員工”分為兩類，一類是非長期外包員工，一類是自由職業者。他表示，很多大型信息科技公司與外包公司合作，因此會有很多非長期外包員工和正式員工一起工作，一般為項目制。“自由職業者相對較少，在一些非主營方向的業務上，公司可能會招聘自由職業者。”肖銳說。

來自山東濟寧的梁超是自由職業者，目前是北京某電子商務企業的“共享設計師”。最近，他常與該企業的市場營銷部門負責人進行線上視頻會議，討論產品預熱海報的設計思路，他告訴記者，自己平時主要承接策劃方案、活動文案撰寫和物料設計等工作。

“一般來說，我同時接四五家公司的活兒，辦公地點靈活，在規定時間內完成就可以。”梁超說，他最多同時處理過7個項目，“與以前固定在一家公司工作相比，收入提高了40%左右。”

個人多出來的收入從哪兒來

梁超服務的電商企業市場營銷部門負責人向記者表示，他們主要在平面設計、新媒體文案撰寫等工作上采用“共享員工”模式。例如，在社交平臺上進行產品推廣，需要“共享員工”撰寫推廣帖子，為客戶制作產品的介紹手冊，需要“共享員工”進行排版設計。“通過招收‘共享員工’，我們節省了不少人力成本。”該負責人說。

員工收入多了，企業成本降了，那么員工多拿的收入從哪兒來？肖銳向記者透露，企業無需和“共享員工”簽正式合同，能為企業節省“五險一金”支出，項目合作結束后，不少企業會選擇通過直接轉賬的方式向“共享員工”支付工資，這就規避了個人所得稅。

“共享員工”模式既讓員工增加了收入，又讓企業減少了成本，看似雙贏的背后，卻引發不少網友的吐槽，“不就是外包或臨時工嗎？”“收入+50％，任務量+150％？”“公司又想用你，又不想負全責……”

對此，中國勞動關系學院法學院學術委員會主任沈建峰對《工人日報》記者表示，上述評論在一定程度上切中了問題本質。他認為，當前“共享員工”模式的出現是多種因素作用的結果：其一，單位特定工作量不飽和，無法設置專門崗位；其二，工作分工越來越精細化，專業工作由專人完成；其三，一些企業為規避勞動法的義務而采取的細分用工策略；其四，用工關系朝靈活化的方向發展。

“因此，這種現象有與社會經濟發展相適應的一面，同時也有規避法律的風險，對其應客觀分析，進行分類定性和規制。”沈建峰說。

長遠發展需進一步規范

褚軍花表示，“共享員工”要想良性長遠發展，需要加強引導和規范，才能發揮穩定就業的促進作用。記者了解到，在去年全國兩會上，就有政協委員對 “共享員工”模式提出建議，主要包括制定統一版本的第三方協議合同范本，對借出方和借工方的社保繳納、福利待遇等問題進行規范，并建立健全“共享員工”平臺，確保同類型的企業有效對接。

目前，企業間的“共享員工”模式在一些城市已有相應探索。在湖北省咸寧市，當地探索成立了“員工共享聯盟”，通過“員工共享”平臺相互調劑，緩解用工問題。在江蘇省淮安市，淮安經開區近4萬名員工被納入“共享員工”合作平臺，初步實現人力資源的內部循環和優化配置。

褚軍花認為，通過建立區域性乃至全國性的共享用工網上平臺，讓勞動力在本地區或全國范圍內正常流動起來，規范企業之間的用工余缺調劑合作，“這對解決用工余缺矛盾、提升人力資源配置效率和穩就業有積極作用。”

針對當前越來越多自由職業者成為“共享員工”的現象，沈建峰認為，這是一種一個勞動者同時為多家企業提供不穩定勞動給付的現象，要想對此進行法律規制，需要先根據用工方式對其定性，然后進行法律適用。

“我國現行勞動法和社會保險法的基本原型是一個勞動者和一個用人單位建立勞動關系，當出現一個勞動者同時為多家企業服務時，即使認定勞動關系，也存在法律的不適用。”沈建峰呼吁，隨著用工方式的多樣化，現行法應承認復數用人單位的制度和多重勞動關系的制度。另外，對于沒有認定勞動關系的“共享員工”，也應提供基本的法律保護。“應建立適用這種靈活用工的社會保險制度，以及符合多用人單位工作形態的勞動者底線保護制度。”沈建峰說。

來源：工人日報

責任編輯：李賽男