近日，青島市市北區人民法院、市北區勞動人事爭議調解仲裁院聯合發布勞動爭議審判白皮書和典型案例。白皮書對2022年市北區勞動爭議案件進行全面梳理，總結勞動爭議案件處理態勢，分析勞動爭議糾紛成因，并就勞動爭議預防和化解提出有針對性的對策和建議。
案例一：
單方調崗未果違法解除勞動合同
用人單位支付員工賠償金16萬元
【案情簡介】
2017年7月1日，林某入職青島某科技有限公司，擔任公司外貿主管。2020年4月，該公司開展外貿總監崗位內部競聘，要求林某參與競聘。林某經過慎重考慮認為擔任外貿總監對個人能力要求較高，業績考核壓力過大，拒絕了競聘要求。依據勞動合同約定，該公司有權對員工進行調崗，且該公司規章制度規定，該公司有權對員工個人能力和業績進行評估。后該公司以對員工崗位和職務進行調整為由，向林某發送崗位變更通知書和職務任命書，要求林某簽收。林某再次拒絕，該公司人事部遂以林某違反規章制度和勞動合同約定為由，解除該公司與林某之間的勞動合同。林某申請勞動仲裁，要求該公司支付違法解除勞動合同賠償金16萬元。
【裁決結果】
最終，仲裁院支持林某的仲裁請求，裁決該公司支付違法解除勞動合同賠償金。
【典型意義】
司法實踐中，單位往往在未與員工協商一致或員工持異議情況下單方調整崗位，此類調崗員工有權拒絕。單位為了避免明顯的單方調崗，往往通過勞動合同約定調崗條款或通過規章制度規定條款，以競聘、合并崗位等形式強行對員工調崗，這種趨勢應當引起有關部門重視。
本案中，單位以強制要求員工參與競聘的方式，實則屬于變相單方調崗。鑒于員工在簽訂勞動合同和參與制定規章制度時處于顯著的弱勢地位，對于變相調崗的認定標準應當從嚴把握。對于具備實質性單方調崗要素的崗位調整，也應當按照調崗的兩個要件認定和把握。用人單位不能與勞動者協商一致時，則可能出現單位單方調崗。用人單位單方調崗系對勞動者權利產生重大影響，是對勞動合同的根本性變更，對該類變更應當符合嚴謹的條件，除應當符合勞動合同約定和單位規章制度的規定外，還應當符合用人單位生產經營客觀需要，同時還應保證勞動者的工資福利待遇和工作條件沒有出現重大變化，此時用人單位單方調崗才屬于行使用工管理權的范疇。即使用人單位對單方調崗有勞動合同約定和規章制度的規定，也應當依據法律規定進行。
案例二：
違法解除哺乳期女工勞動合同
用人單位支付賠償金13萬余元
【案情簡介】
2018年7月1日，青島某房地產開發有限公司與李某簽訂《勞動合同》，并約定：“勞動合同期限為2018年7月1日至2022年2月28日，工作地點以該公司安排為準，工作地點根據李某完成工作任務的具體需要，李某同意該公司有權對工作區域或工作地點進行調整，李某愿意服從該公司的安排；工作崗位為營銷項目策劃；勞動報酬根據該公司生產經營特點和李某的崗位，確定對李某實行標準工時工資制”。后雙方按合同履行。2021年4月27日，該公司在內部溝通群中對員工的工作職責進行了明確，其中李某負責某項目每月費用上報溝通、每月項目做傭金及流程發起、日常費用報銷（水電費、郵寄費）流程、投放請示及流程發起和報銷等。2022年1月11日，李某通過微信與該公司員工聯系，稱“今天早上我發現打卡地點變更，無法在市北辦公區打卡，請及時幫我開通打卡權限。目前我確實處在哺乳期，如果到該項目每天往返車程就增加3個小時，確實太不方便了，我的訴求是在市北辦公區打卡，不同意到其他地方辦公，請理解”。李某堅持每天到市北辦公地點上班。2022年1月25日，該公司向李某發出《解除勞動合同通知》。李某收到《解除勞動合同通知》后不服，申請勞動仲裁。仲裁院支持了李某的仲裁請求。該公司不服裁決，訴至市北法院。
【裁判結果】
市北法院一審判決：原告該公司支付被告李某違法解除勞動合同賠償金130163元、2021年4月加班費3862.07元、2021年度未休帶薪年休假工資1088.39元。一審宣判后，原告該公司不服，并提起上訴。最終，青島市中級人民法院對此案作出終審判決：駁回上訴，維持原判。
【典型意義】
我國對女職工實施特殊保護制度，尤其是對在經期、孕期、產期、哺乳期期間的女職工，規定的尤為詳細。其中，女職工在哺乳期內，不得安排其從事哺乳期禁忌從事的勞動。對哺乳未滿１周歲嬰兒的女職工，不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間；女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。用人單位應當嚴格遵守法律規定，關愛照顧女職工，保護女職工的合法權益，這也是用人單位履行自身社會責任的一種體現。
青島財經日報/首頁新聞記者 劉瑞東 通訊員 張淦
責任編輯：林紅
請輸入驗證碼