日常工作中，公司因工作需要對員工進行調崗、換崗的情況時有發生，但必須是在符合勞動法規定的情況下進行。未經員工同意隨意調整崗位、下調薪資，遇到這種情形，勞動者該如何維權？
在一公司工作10余年
員工被安排待崗降薪
2005年，周某到一家公司從事人事專員。2015年，勞動合同到期前，周某與該公司再次簽訂《勞動合同書》，期限為10年，工作崗位為人事行政部門主管，并約定工作時間、休息休假和勞動報酬等內容。2018年，該公司進行組織架構調整，要求所有崗位人員均需參加競聘后上崗，對于不參加競聘或競聘不成功的人員將安排臨時性待崗。隨后，該公司在與周某協商未果的情況下，下達了一份通知書，內容為周某未參與該公司崗位競聘，安排其待崗，并大幅降低了周某的工資待遇。
員工離職要求經濟補償
不服仲裁裁決訴至法院
面對突如其來的降薪和待崗，周某感到十分氣憤，多次找該公司討說法未果。2019年，周某要求解除勞動合同，并要求該公司支付其經濟補償金，該公司同意為其辦理離職手續，但拒絕支付補償金。周某向勞動仲裁部門申請仲裁，后不服仲裁裁決，向青島市黃島區人民法院提起訴訟。周某認為，被告該公司擅自將其調離原崗位未安排新的崗位，并大幅調低其工資待遇，違反勞動合同法規定。該公司則辯稱，該公司因經營困難進行人員整合，崗位競聘上崗，原告周某因競聘不成功遂安排其待崗，此決定征詢過該公司工會委員會的意見，符合勞動法規定。
公司擅自變更勞動合同
原告訴訟請求獲得支持
法院經審理認為，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。用人單位與勞動者協商一致的，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采取書面形式。該公司在未與周某協商一致的情況下，安排周某待崗，其后并未為其安排具體的工作崗位，且自從當月起大幅降低了其工資待遇。這顯然已經對雙方之間所簽訂的勞動合同做出了實質性的變更，這種變更并未經過雙方協商一致，完全是該公司單方面做出，不能因該公司就組織架構調整征求過工會意見就對該公司要求周某待崗、降低工資待遇的行為做出肯定性評價。該公司對周某做出的待崗及降薪處理，不具有合法性，周某以此為由提出解除勞動合同并要求該公司支付解除勞動合同的經濟補償，于法有據。據此，法院作出一審判決：被告該公司支付原告周某解除勞動合同經濟補償金。
□法官說法
勞動者在用人單位面前一般都處于弱勢地位，部分公司認為自己享有用人自主權，有權隨意調整員工工作崗位，但權利的行使并非沒有限制。公司在制定勞動合同時，應當盡量明確公司可能會根據實際發展的需求做一些競崗、薪資調整等有關條款。員工若遭遇公司隨意調崗降薪的情況，可以先與公司協商，協商不成可以向勞動仲裁委申請仲裁，要求公司按原勞動合同約定的工作崗位和工資待遇繼續履行，或者要求解除勞動合同讓公司支付經濟補償金。對仲裁裁決不服的，可以依法向法院起訴，維護自身的合法權益。
青島財經日報/青島財經網記者 劉瑞東 通訊員 王娟
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